Víctima de acoso laboral, ¿a qué autoridades incautar?

Vida empresarial Priscilla Gout | Publicado el 11/05/2016

Ciertas situaciones en una empresa pueden convertirse en acoso moral o sexual si el empleado no reacciona a tiempo. Los interlocutores dentro y fuera de la empresa pueden ayudarlo. Aquí está el consejo de Frédérique Chartier, psicóloga ocupacional.

Víctima de acoso laboral, ¿a qué autoridades incautar?

¿Cómo definir el acoso moral o sexual?

Ambos tipos de acoso están claramente definidos como delitos punibles.

Acoso moral Constituye un delito, ya que se preveía la votación de la ley de modernización social del 17 de enero de 2002. Desde la votación para reeditar la ley el 6 de agosto de 2012, la pena es de 2 años de prisión y una multa de 30.000 €. El artículo L. 1152-1 del Código del Trabajo da la definición: “Ningún trabajador debe sufrir actos reiterados de acoso moral que tengan como objeto o efecto un deterioro de sus condiciones de trabajo susceptible de vulnerar sus derechos y su dignidad, para alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional. Estos actos están prohibidos, incluso en ausencia de vínculo jerárquico entre quien comete y quien sufre.

PsicólogoTrabajoFrederiquAcoso sexual Se define el artículo 222-33 del código penal:

I. El acoso sexual es el hecho de imponer repetidamente a una persona comentarios o conductas con connotación sexual que, o menoscaban su dignidad por su carácter degradante o humillante, o le generan una situación intimidatoria, hostil u ofensiva.

II. – El acoso sexual es el hecho, aunque no se repita, de utilizar cualquier forma de presión grave con el objetivo real o aparente de obtener un acto de carácter sexual, ya sea que se persiga en beneficio del perpetrador. Hechos o en beneficio del perpetrador. de un tercero. […] “

Esta definición se retoma, en términos similares, el artículo L. 1153-1 del Código del Trabajo, en cuyos términos: “ Ningún empleado debe estar sujeto a hechos:

  1. Bien sea el acoso sexual, consistente en comentarios reiterados o comportamientos con connotación sexual que menoscaben su dignidad por su carácter degradante o humillante, o que creen una situación intimidante, hostil u ofensiva contra él;
  2. Bien asimilados al acoso sexual, consistente en cualquier forma de presión grave, incluso no repetida, ejercida con el objetivo real o aparente de obtener un acto de carácter sexual, ya sea en beneficio del autor o en beneficio de un tercero.. “

Los detalles de la definición del delito de acoso sexual y ejemplos de situaciones que pueden constituir este delito se pueden encontrar en la circular del 7 de agosto de 2012 citada como referencia. Ejemplos: una persona que impone repetidamente comentarios o gestos sexistas, homofóbicos u obscenos; una persona que molesta a diario a su compañero de trabajo enviándole mensajes u objetos con connotación sexual a pesar de su solicitud de cese o un empleador que exige una relación sexual a cambio de una contratación.

También hay más prácticas de acoso “organizativas” que se han integrado en las prácticas de gestión durante muchos años. La prensa diaria ya se ha hecho eco de ello, dentro de las grandes empresas francesas, cuyas prácticas de gestión muy controvertidas han llevado a los empleados al suicidio.

¿A quién podemos apoyar dentro de la empresa?

El empleador está vinculado a sus empleados por una obligación de seguridad de resultado en términos de protección de la salud y seguridad de los trabajadores en la empresa, en particular en términos de acoso moral. Debe tomar todas las medidas necesarias para prevenir actos de acoso moral.

Internamente, varios contactos pueden ayudarlo:

El médico ocupacional puede alertar y proponer medidas cuando advierte una alteración en el estado de salud física y mental del empleado; el empleador debe tener en cuenta estas propuestas. Cualquier empleado puede, por iniciativa propia, concertar una cita con el médico del trabajo, en total confidencialidad.

El CHSCT (comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo) puede alertar y sugerir medidas preventivas al empleador.

Representantes del personal tener derecho de alerta en caso de actos constitutivos de acoso moral. Pueden apresar al empleador que debe realizar una investigación y poner fin a esta situación.

Compañeros, jerarquía o departamento de recursos humanos, dependiendo de la situación y el análisis que se pueda hacer de estos especialistas para intercambiar hechos y la situación en confianza.

Externamente, es posible contactar:

– La Inspección de Trabajo: actúa como relevo externo que pueda informar y asesorar a todas las personas en su situación individual, antes de cualquier actuación de cualquier tipo. También puede decidir sobre un control en la empresa.

– Un psicólogo laboral para acompañarlo y apoyarlo en tal situación: comprender lo que está en juego en su situación laboral, identificar o no la existencia de una situación de acoso, ayudarlo a preservar su salud y restaurarla, apoyarlo en sus elecciones y encontrar los recursos necesarios para salir de esta situación.

– Abogado especialista en derecho laboral: Él lo guiará hacia la solución que mejor se adapte a su situación y sus deseos, porque los procedimientos legales no deben tomarse a la ligera. El trámite puede mantener o reactivar el sufrimiento vivido y el cara a cara con el empleador puede resultar difícil de gestionar. Debe comprender todas las implicaciones antes de comenzar. El psicólogo ocupacional puede acompañarte en esta etapa, para realizar este análisis.

> Leer: ¿Cómo reaccionar ante el acoso en el lugar de trabajo?

> Frédérique Chartier es psicóloga del trabajo autónoma y trabaja como liberal. Apoya a las personas en su práctica como parte de su consulta especializada en “Salud y trabajo”. Responde a las empresas frente a situaciones difíciles que requieren apoyo o intervención externa. Oficina de Psicología del Trabajo, Consulta especializada “Salud y trabajo” e intervención en empresas, 49 bd de la Liberté, 35000 Rennes. Contacto: 06.95.51.02.75 o [email protected]