Trabajo inteligente en tiempos de pandemia

Trabajo inteligente en tiempos de pandemia

Si hasta hace algún tiempo el trabajo inteligente, introducido a nivel regulatorio en 2017, era la práctica de solo unas pocas (y evolucionadas) empresas, con el advenimiento de la pandemia se ha convertido en una herramienta ampliamente utilizada para defenderse del contagio, inicialmente una opción realizado dentro de algunas empresas, luego también la práctica de la administración pública. Esta expansión masiva del trabajo inteligente ha creado muchos problemas tanto en términos de legislación laboral como de gestión de recursos humanos. A partir de la definición contenida en la Ley núm. 81 del 22 de mayo de 2017 donde se entiende el trabajo ágil “Una peculiar forma de llevar a cabo la relación laboral caracterizada por la posibilidad de realizar el trabajo tanto dentro como fuera del local de la empresa y en este último caso sin tener un puesto fijo […] no está sujeto a estrictas limitaciones de tiempo, sin perjuicio de los límites impuestos por el convenio colectivo nacional pertinente “.

Las características del trabajo inteligente

La Ley de 2017 había previsto una alternancia entre el uso del trabajo inteligente y el trabajo en el lugar, la pandemia ha acelerado la adopción de esta metodología incluso para las realidades más escépticas, y durante los períodos de bloqueo total se ha convertido en la gestión laboral predominante.

trabajo inteligente

Una de sus principales características, conviene recordar, es que no está limitado por limitaciones de tiempo o lugar: el trabajo inteligente tiende a alternar momentos de trabajo y momentos de pausa (la llamada flexibilidad) e hipotéticamente se puede realizar en cualquier lugar. , obviamente en pleno cumplimiento de la privacidad corporativa. En este aspecto es trabajo inteligente se destaca de la teletrabajo que prevé una ubicación fija y un horario de trabajo bien definido.

Desafortunadamente, el bloqueo impuesto y la subsecuente división en zonas de color hicieron imposible la movilidad regional, el escepticismo de algunas empresas (y también de la AP) hacia la flexibilidad laboral ha hecho que el trabajo inteligente sea similar al teletrabajo.

En la fase pandémica, la proporción de la ley cambia: para la Ley núm. 81/2017 el objetivo del trabajo inteligente era hacer el trabajo más productivo, reducir los viajes y tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada. En tiempos de pandemias, el principal objetivo del trabajo inteligente es evitar el movimiento de personas tanto como sea posible para evitar nuevas olas pandémicas. En este caso concreto podríamos hablar de “trabajo a distancia” ante la imposibilidad de elección por parte del trabajador en el lugar de trabajo. El trabajador debe seguir la lógica de seguridad contenida en TU n. 81/2008. Huelga decir que en tiempos de pandemia el uso del trabajo inteligente debe concebirse en términos de seguridad y debe fomentarse allí donde no sea posible garantizar el uso de dispositivos de protección o el distanciamiento social en el lugar de trabajo.

Una nueva forma de concebir el trabajo

La pandemia ha sentado las bases para un replanteamiento de las normas estándar contenidas en la Ley núm. 81/2017 y facilitó la sensibilización, por un lado, para la contención de los costes laborales y, por otro, para un nuevo equilibrio entre las necesidades laborales y familiares. Si hasta entonces el equilibrio trabajo-vida fue visto como una herramienta para favorecer a la mujer trabajadora hoy, a pesar de todo, se cuenta en los planes de bienestar corporativos, sin distinción de género.

La pregunta que permanece debatida es: ¿el caso legal permite al trabajador del smart working conciliar la vida laboral con la vida privada?

En primer lugar, para que esto suceda, la jornada laboral de la empresa debe ser sustituida por una gestión flexible de la misma de acuerdo con el empleador en base a organización de la empresa y horario de trabajo semanal resultante de CCNL de referencia. La duda que queda por resolver es entender de cuánta autonomía disfruta el trabajador. Desde el punto de vista del derecho laboral, las finalidades vinculadas al uso del trabajo ágil están vinculadas a la consecución de una mayor flexibilidad del trabajo subordinado por un lado y la necesidad de obtener un trabajador más productivo por otro. La ley no establece que ambos propósitos deban existir, entonces serán las partes quienes decidan si aceptan ambos o solo uno de los propósitos. Si de una primera lectura pareciera que el trabajo ágil es libre de lugar y límites de tiempo, en realidad no es así ya que el trabajador debe procurar que su desempeño laboral esté coordinado con las necesidades productivas de la empresa. Propósito hablamos de autonomía acordado con el empleador.

Flexibilidad laboral – Ley no. 81/2017

La flexibilidad a que se refiere la Ley núm. 81/2017 no está definido en su significado intrínseco, ya que aún es difícil detectar la línea divisoria entre el tiempo “laboral” y el “no laborable”. Los riesgos relacionados con una no definición de este concepto podrían derivar en enfermedades como la del trabajador. dependencia tecnológica y el agotamiento.

La falta de definición de la flexibilidad del tiempo de trabajo puede resultar tanto en el uso distorsionado del tiempo de trabajo como en la anulación del tiempo de trabajo en el tiempo privado al requerir que el trabajador realice sus tareas más allá de las horas programadas. Esta práctica está muy extendida en la actualidad, gracias a la tecnología y la facilidad con la que tenemos acceso a la red. Para proteger al trabajador, el legislador, en 2017, introdujo el art. 19 apartado 1, que establece que al trabajador en modo de trabajo inteligente se le debe garantizar la desconexión de los dispositivos tecnológicos, una pausa que va más allá de la prevista por su jornada laboral, útil para garantizar la concentración y la consecución de objetivos. Algunas empresas más virtuosas, a través de programas de RR.HH., han lanzado campañas de comunicación persuasiva, para pedir al trabajador inteligente que respete los descansos, que no programe reuniones durante la pausa del almuerzo y fuera del horario laboral.

El “Cura España” y el “Decreto de relanzamiento”

La legislación especial sobre el tema es hoy identificable en los decretos denominados “Cura España” y “Relanzamiento”.

El Decreto Legislativo de 17 de marzo de 2020, n. 18, posteriormente modificada por la Ley de 24 de abril de 2020, n. 27, art. 39, párrafo 1, inserta el derecho válido para que todos los empleados realicen su trabajo de manera ágil “hasta el final del estado de emergencia epidemiológico del covid-19“Compatible con las funciones que desempeña el trabajador.

El DL del 19 de mayo de 2020 n. 34 al art. 90 apoya a los padres del sector privado con hijos menores de 14 años a cargo al brindar la posibilidad de que solo uno de los padres aproveche el trabajo ágil, si las funciones realizadas lo permiten. Trabajo ágil demostró ser una herramienta esencial para no bloquear la productividad de muchas empresas durante el bloqueo pero al mismo tiempo en lugar de un trabajo “flexible”, como se mencionó hasta ahora, se ha convertido en un trabajo “desde casa” muy similar al teletrabajo, una especie de remoto trabajo confinado a la propia casa.

La esperanza es que, en un futuro próximo, una vez superado este difícil período, las empresas actualicen su normativa interna definiendo el perímetro del trabajo inteligente, con miras a la flexibilidad y la conciliación.

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