Recalificación de un CDD en CDI: ¿por qué y cómo?

Contrato de trabajo Flavien Chantrel | Publicado el 27/01/2015 – Actualizado el 05/02/2015

Sucede que un CDD se recalifica como CDI cuando no se respetan ciertas reglas. Es el empleado quien debe realizar la solicitud directamente.

Recalificación de un CDD en CDI: ¿por qué y cómo?

El uso de un contrato a plazo fijo está regulado por ley. Las reglas deben ser respetadas por el empleador en el contexto de su uso. Si no se aplican, el empleado puede solicitar la recalificación de su CDD en CDI.

Casos de recalificación de un CDD en CDI

Existen varios casos en los que el empleado tiene derecho a solicitar la recalificación de su contrato. Los principales son:

  • El uso de un contrato de duración determinada en un entorno prohibido, como ejemplo para cubrir un puesto fijo dentro de la empresa.
  • Deficiencias en la redacción del contrato, como la ausencia de una fecha de finalización, la falta de motivación (indicación del motivo que dio lugar a una DDC) o la ausencia de determinadas cláusulas obligatorias.
  • La ausencia total de contrato o su no firma dentro de los dos días siguientes a la contratación.
  • Incumplimiento de determinados límites del contrato de duración determinada: duración máxima demasiado larga, demasiadas prórrogas, incumplimiento del plazo de espera, trabajos realizados tras la finalización del contrato de duración determinada …

¿El procedimiento para reclasificar su CDD en CDI?

Es el empleado quien debe solicitar la recalificación de su CDD en CDI. Una organización sindical también puede hacerlo si respeta determinadas condiciones (información escrita del trabajador con la naturaleza y objeto de la acción, acompañada de diversas explicaciones) La solicitud debe dirigirse al tribunal de trabajo, el cual dictará sentencia en virtud de un retraso de un mes.

Las consecuencias e indemnizaciones durante la recalificación de un CDD en CDI

Si el CDD se reclasifica como un CDI, el empleado tiene derecho a una asignación por reclasificación. Tiene un monto mínimo de un mes de salario y lo establecen los jueces. Sin embargo, una excepción es que no ocurre cuando el contrato de duración determinada ha continuado más allá de la fecha de finalización, sin interrupción del trabajo. También tiene derecho a una indemnización por precariedad, o incluso a una indemnización por despido en caso de incumplimiento del contrato, considerándose como despido. También se pueden aplicar sanciones penales, con multa de hasta 3.750 euros (7.500 y 6 meses de prisión en caso de reincidencia).