Contrato de duración determinada: un contrato enmarcado estrictamente por la ley.

El contrato de trabajo de Rozenn Perrichot | Publicado el 14/06/2016

Despedido tras haber encadenado un centenar de contratos de duración determinada durante seis años, un empleado se apoderó del tribunal laboral. ¿Qué dice realmente la ley sobre los contratos de duración determinada? ¿Cuál es el marco legal para este tipo de contrato? La ley es estricta y debes conocerla.

Contrato de duración determinada: un contrato enmarcado estrictamente por la ley.

Su historia recientemente llegó a los titulares. Durante seis años, un empleado de una casa de retiro ha tenido 151 contratos de duración determinada. Entre estos cien contratos de reemplazo, algunos duraron de dos a tres días, otros de tres a cuatro meses cuando se trataba de un reemplazo como parte de la licencia por maternidad. Al discutir la posibilidad de un contrato indefinido con su empleador, este último la invitó a rescindir su contrato y hacer las maletas. Con 49 años, esta persona inició un proceso judicial laboral para obtener la reclasificación del contrato de trabajo de CDD a CDI, con rescisión abusiva, y así reclamar daños y perjuicios. ¿Qué dice realmente la ley sobre los contratos de duración determinada? ¿Cuál es el marco legal para este tipo de contrato?

2 renovaciones posibles

En principio, los contratos de duración determinada deben tener una fecha de finalización fijada con precisión una vez firmada por el empleador y el empleado. Hablamos de un contrato “hasta la fecha”. A partir de ahí, no se puede contratar a un empleado por un período superior (posible renovación incluida) a 9 meses, 18 meses o 24 meses según los casos.

Hasta 2015, el contrato de duración determinada podía renovarse una vez por un período inferior, igual o superior al previsto inicialmente. Desde entonces, la ley Rebsamen sobre diálogo social y empleo ha modificado las modalidades de renovación de los contratos de duración determinada elevando el número de renovaciones posibles a dos en lugar de solo una hasta ahora. Tenga en cuenta que en caso de ausencia por enfermedad, accidente de trabajo o baja por maternidad, la duración del contrato no se amplía y, por lo tanto, finaliza en la fecha de vencimiento.

Atención ! Sin embargo, es necesario distinguir si los sucesivos contratos tienen el mismo objeto o no. En el caso de diferentes trabajos, el empleador puede celebrar libremente contratos de duración determinada con el mismo empleado para diferentes trabajos. La única limitación: el empleador no debe buscar este medio para eludir el marco legal. Por otro lado, si es el mismo trabajo, el empleador no puede celebrar un nuevo contrato de duración determinada antes de un período de espera igual (1/3 de la duración del contrato inicial, renovación incluida, si la duración de este contrato es al menos igual a 14 días, o la mitad de la duración del contrato inicial, renovación incluida, si la duración de este contrato es inferior a 14 días).

¿Por qué lo contratan con un contrato de duración determinada en lugar de un contrato permanente?

El uso de contratos de duración determinada está estrictamente regulado por la ley. Cualquiera que sea su razón, los contratos de duración determinada no pueden tener ni el objeto ni el efecto de cubrir permanentemente un puesto de trabajo vinculado a la actividad normal y permanente de la empresa (o de la organización, o de la comunidad). Un CDD puede considerarse parte de:

  • un reemplazo de un empleado cuyo contrato está suspendido (baja por enfermedad, baja por maternidad, ausencia prolongada, etc.) o que va a tiempo parcial
  • de una posición a ser eliminada dentro de los 24 meses
  • pendiente de contratación
  • un aumento temporal de la actividad empresarial
  • una tarea ocasional, no sostenible, que no entra dentro de la actividad normal de la empresa
  • trabajos estacionales y, por tanto, de carácter temporal

Si el contrato no contiene el motivo por el que se celebra, o si el motivo no aparece en los supuestos de recurso autorizados, el empleado puede solicitar al juez que reclasifique su contrato como contrato de duración indefinida.

> ¿En qué caso una empresa puede recurrir a contratos de duración determinada?

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