¿Qué es una descripción de trabajo?

¿Qué es una descripción de trabajo?

¿Qué es una descripción de trabajo?

Contrato de trabajo Flavien Chantrel | Publicado el 12/01/2015 – Actualizado el 23/03/2021

La descripción del puesto se utiliza para definir y delimitar las misiones de una función en una empresa. Pero, ¿qué contiene? ¿Y para quién es útil? Encuentre todo lo que hay que saber en la descripción del trabajo.

¿Qué es una descripción de trabajo?

El empleador generalmente le da la descripción del trabajo al empleado al firmar el contrato de trabajo, después de que haya completado con éxito todas las etapas del proceso de contratación. Da una descripción del trabajo y presenta las misiones y actividades de la profesión.

¿Cuál es la descripción del trabajo?

¿Quién hace qué en la empresa? Esto es a lo que responde la descripción del puesto. Para dar una definición simple, es en cierto modo el cédula de identidad de un trabajo y sirve comoherramienta de comunicación para describir el trabajo y las responsabilidades de todos en el trabajo, interna y externamente. La descripción del puesto debe describir con la mayor fidelidad posible el trabajo a realizar a diario para que sea realmente eficaz.

¿Para qué es la descripción del trabajo?

La descripción del puesto se utiliza principalmente en la contratación. Realizado antes de la creación de un puesto y la oferta de trabajo, permite determinar las misiones y tareas que el candidato deberá realizar así como las habilidades, experiencia y perfil buscado. En otras palabras, es una herramienta que se utiliza para identificar al candidato ideal para un puesto, en términos de habilidades técnicas, experiencia y habilidades interpersonales.

Como parte de un proceso de contratación, la descripción del puesto destaca los objetivos y características del trabajo a realizar. Cuando el empleado ya se ha incorporado a la empresa, es útil para monitorear el desempeño de su trabajo y sirve como base para la entrevista de evaluación anual. En recursos humanos, la descripción del puesto se utiliza para comparar salarios, gestionar cambios en las habilidades y carreras de los empleados.

Para el empleado, la descripción del puesto enmarca el trabajo a realizar gracias a una descripción del puesto que indica los objetivos principales y las misiones.

A saber : la descripción del puesto no es obligatoria, pero está muy extendida.

¿Cómo analizar una oferta de trabajo para responder a ella?

Qué debe contener una descripción de trabajo

Se debe ingresar cierta información en la descripción del trabajo.

  • Cargo e industria
  • El departamento / servicio del puesto al que está adscrito el empleado (marketing, ventas, RRHH, etc.)
  • Tiempo de trabajo (número de horas de trabajo semanales)
  • Condiciones legales
  • El lugar del empleado en el organigrama
  • El trabajo a realizar y las responsabilidades (descripciones de puestos)
  • Vínculos jerárquicos
  • Las condiciones de trabajo y el entorno laboral (lugares, condiciones específicas, etc.)
  • Las habilidades necesarias (know-how)
  • El perfil del candidato (habilidades sociales, aptitudes …)
  • Los riesgos profesionales incurridos y los medios necesarios para su realización.
  • Compensación y beneficios

Dependiendo de las oportunidades, la descripción del puesto también puede incluir las posibles evoluciones del puesto. Todos estos son criterios objetivos que permiten evaluar el trabajo de un empleado.

La descripción del trabajo es escalable

Precisamente porque ayuda a evaluar el trabajo de un empleado, la descripción del puesto tendrá que evolucionar de acuerdo a los cambios que puedan ocurrir en el trabajo. Por ejemplo, si a un empleado se le asignan nuevas responsabilidades, sin que cambie el título de su puesto, la descripción del puesto deberá modificarse para incluir estas nuevas tareas y las nuevas habilidades requeridas. Idealmente, el empleado debería poder pedirle a su gerente que tenga en cuenta cualquier cambio, incluso en el caso de asignaciones puntuales.

© Tashatuvango / stock.adobe.com

Desempleo: ¿cuáles son los casos de exención de la búsqueda de empleo?

Desempleo: ¿cuáles son los casos de exención de la búsqueda de empleo?

Desempleo: ¿cuáles son los casos de exención de la búsqueda de empleo?

Derechos de los desempleados Thomas Coëffé | Publicado el 13/01/2015 – Actualizado el 05/02/2015

Los solicitantes de empleo que sean compensados ​​por Servicio de Empleo en virtud del subsidio de asistencia para la reincorporación al trabajo deben estar buscando trabajo. Es una condición sine qua non para ser compensado. Sin embargo, existen excepciones a la búsqueda de empleo en determinados casos muy concretos.

Desempleo: ¿cuáles son los casos de exención de la búsqueda de empleo?

Solicitantes de empleo y beneficiarios de la prestación del seguro de desempleo con al menos 59 años en 2010 y al menos 60 años y 2011. A partir de esta edad, y previa solicitud, es posible obtener una solicitud de exención de la búsqueda de empleo.

Los solicitantes de empleo que se benefician de la asignación solidaria específica tienen al menos 58 años en 2010, al menos 60 en 2011. Si lo solicitan, pueden quedar exentos de buscar trabajo sin penalización a partir de esta edad.

Los solicitantes de empleo no remunerados pueden estar exentos de buscar trabajo, previa solicitud, de 56,5 años en 2009, 58 años en 2010, 60 años en 2011.

Los solicitantes de empleo que se benefician de la asignación de jubilación equivalente (AER) también se benefician de una exención de búsqueda de empleo previa solicitud.

Dolor de espalda y trabajo: ¿cuáles son sus derechos?

Dolor de espalda y trabajo: ¿cuáles son sus derechos?

Dolor de espalda y trabajo: ¿cuáles son sus derechos?

Vida de la empresa Flavien Chantrel | Publicado el 14/01/2015 – Actualizado el 05/02/2015

Si bien hay cosas buenas que hacer para evitar el sufrimiento, el empleador también debe proteger la salud y la seguridad de los empleados. En el asunto, incluso tiene la obligación de resultado.

Dolor de espalda y trabajo: ¿cuáles son sus derechos?

Levantarse y estirarse con regularidad, ajustar correctamente el ordenador, practicar actividad física fuera del trabajo… Son muchos los mandatos destinados a proteger nuestra espalda. Pero en el trabajo, el empleador también debe contribuir a la buena salud de sus empleados.

Una obligación de proteger la salud de los empleados

El Código Laboral define las normas a respetar en el trabajo: número de empleados metro cuadrado, ventilación de oficinas, iluminación, temperatura a respetar, etc. Pero el empleador también tiene la obligación de cuidar la salud y la seguridad de los empleados.

Una vez que el empleador ha sido alertado de un problema, es su responsabilidad estudiarlo y encontrar una solución. De lo contrario, la empresa puede ser sancionada si no responde a la alerta. De hecho, según el artículo L. 4121-1 del Código del Trabajo, el jefe del establecimiento tiene una obligación general de seguridad. Corresponde a este último evaluar los riesgos y proteger la salud física y mental, así como la seguridad de sus empleados. En este sentido, el empleador está obligado a obtener el resultado esperado.

Internamente: llame a medicina ocupacional o al CHSCT

Si los empleados temen no encontrar eco en su dirección, pueden ponerse en contacto con el Comité de Salud, Seguridad y Condiciones Laborales (CHSCT) de la empresa. Todas las empresas con más de 50 empleados deben tener un CHSCT. Luego, este último puede recurrir a un experto autorizado, registrado en el Ministerio de Trabajo. Es la empresa la que tendrá que pagar al experto.

Para los empleados de estructuras más pequeñas, pueden dirigirse al representante del personal o al médico ocupacional. Además, según el artículo R. 4624-18 del Código del Trabajo, cualquier empleado puede beneficiarse, a petición suya, de un examen médico por un médico del trabajo. Este último puede realizar o haber realizado un estudio ergonómico del puesto de trabajo y proponer medidas individuales como transformaciones del puesto de trabajo, de acuerdo con el artículo L. 4624-1.

Horas extraordinarias no declaradas y no pagadas, ¿qué hacer?

Horas extraordinarias no declaradas y no pagadas, ¿qué hacer?

Horas extraordinarias no declaradas y no pagadas, ¿qué hacer?

Vida empresarial Priscilla Gout | Publicado el 22/01/2015 – Actualizado el 05/02/2015

El empleador debe pagar las horas extraordinarias al final del mes. Si es necesario, se pueden recuperar. Sin embargo, este no es siempre el caso. Entonces, ¿cuáles son los remedios del empleado?

Horas extraordinarias no declaradas y no pagadas, ¿qué hacer?

El empleador puede “olvidarse” de pagar las horas extraordinarias pero también puede cuestionar la realidad de estas horas, o considerar que son parte de su carga de trabajo y no necesariamente tienen que ser pagadas o recuperadas.

¿Qué es una hora extra?

Las horas extraordinarias son todas las horas de trabajo efectivo realizadas más allá de la jornada legal de 35 horas o del tiempo considerado equivalente en determinadas profesiones (39 horas, etc.). Este recuento de horas extraordinarias se realiza generalmente semanalmente, excepto en el caso de disposiciones especiales. La negativa a trabajar horas extraordinarias puede dar lugar a sanciones disciplinarias que pueden llegar hasta el despido, excepto en el caso de una razón legítima que, sin embargo, será necesario demostrar.

¿Cómo solicitar el pago por horas?

Las empresas pueden optar por la recuperación de las horas extraordinarias en los días libres.

Si decide solicitar el pago de estas horas extraordinarias, debe enviar una carta certificada con acuse de recibo a su empleador con un recordatorio en su carta de la cantidad de horas extraordinarias trabajadas. También puede detallar la fecha de las horas trabajadas y las circunstancias y adjuntar documentos de respaldo a su carta como correos electrónicos, resúmenes de reloj, correos electrónicos profesionales enviados durante las horas extraordinarias, testimonios de colegas, etc.

¿Qué recursos internos en caso de negativa del empleador?

Si, a pesar de su solicitud, el empleador se niega a pagarle por sus horas, puede comunicarse con un representante del personal (DP), el sindicato de su empresa o la CHSCT, quienes decidirán si alertar o no a la Inspección de Trabajo. Estos organismos pueden establecer una mediación y brindarle apoyo “frente a” el empleador.

Justicia como último recurso

La negativa del empleador al pago de las horas extraordinarias, cuya existencia es indiscutible, es una falta de la que el trabajador puede tomar nota para rescindir el contrato de trabajo (“autodespedido”) y si se comprueba el daño, su renuncia el tribunal laboral será recalificado como despido improcedente. A continuación, puede reclamar una indemnización por los daños sufridos.

La falta de pago de las horas extraordinarias puede constituir un trabajo encubierto en el sentido delictivo sólo si se establece el carácter intencional del encubrimiento de las horas. Para obtener más detalles, busque el consejo de un abogado.

¿Cuál es el papel del médico del trabajo?

¿Cuál es el papel del médico del trabajo?

¿Cuál es el papel del médico del trabajo?

Vida empresarial Thomas Coëffé | Publicado el 26/01/2015 – Actualizado el 05/02/2015

Acabas de ser contratado, pronto te someterás a un reconocimiento médico. ¿Qué es y cuál es la función del médico del trabajo?

¿Cuál es el papel del médico del trabajo?

Antes de que finalice su período de prueba, deberá someterse a un examen médico con la medicina del trabajo. El objetivo de esta visita es asegurarse de que está en condiciones de desempeñar sus nuevas funciones. Durante este reconocimiento médico, el médico del trabajo te hará preguntas, evaluará tus habilidades (vista, audición, etc.) y se asegurará de que conoces los riesgos inherentes a tu profesión. Ya sea que ejerza su profesión fuera o en una oficina, los riesgos médicos suelen estar asociados: TME (trastornos musculoesqueléticos), dolor de espalda, problemas de visión, etc. Además del examen médico inicial, el médico del trabajo tiene, por tanto, una función de asesoramiento. Puede acompañar al empleado para que obtenga un ajuste de su puesto de trabajo vinculado a sus problemas de salud o a los riesgos inherentes al desempeño de sus funciones.

En general, los empleados se reúnen con el médico del trabajo cada 2 años. Se trata entonces de evaluar los nuevos riesgos y la evolución del estado de salud del empleado. Si el médico ocupacional considera que el empleado debe regresar antes de este período de 24 meses, puede informarle sin avisar al empleador. El empleado también puede reunirse con un médico del trabajo a petición suya, sin notificar a su empresa. Tenga en cuenta que existen otras citas médicas obligatorias, especialmente en el caso de reanudar el trabajo después de un largo período de ausencia (enfermedad, embarazo, etc.).

En el caso de una nueva contratación, el empleado podrá ser eximido de un nuevo reconocimiento médico, siempre que sea un trabajo idéntico en cuanto a los riesgos y que no se haya reportado incapacidad recientemente (en los 24 meses si es un nuevo empleado con el mismo empleador, 12 meses si es un nuevo empleador). En todos los casos deberá realizarse un reconocimiento médico de contratación si el empleado o la medicina del trabajo así lo requiere y si se trata de un empleado beneficiado de vigilancia reforzada (menor de 18 años, discapacitado, empleada embarazada, etc.)

Recalificación de un CDD en CDI: ¿por qué y cómo?

Recalificación de un CDD en CDI: ¿por qué y cómo?

Recalificación de un CDD en CDI: ¿por qué y cómo?

Contrato de trabajo Flavien Chantrel | Publicado el 27/01/2015 – Actualizado el 05/02/2015

Sucede que un CDD se recalifica como CDI cuando no se respetan ciertas reglas. Es el empleado quien debe realizar la solicitud directamente.

Recalificación de un CDD en CDI: ¿por qué y cómo?

El uso de un contrato a plazo fijo está regulado por ley. Las reglas deben ser respetadas por el empleador en el contexto de su uso. Si no se aplican, el empleado puede solicitar la recalificación de su CDD en CDI.

Casos de recalificación de un CDD en CDI

Existen varios casos en los que el empleado tiene derecho a solicitar la recalificación de su contrato. Los principales son:

  • El uso de un contrato de duración determinada en un entorno prohibido, como ejemplo para cubrir un puesto fijo dentro de la empresa.
  • Deficiencias en la redacción del contrato, como la ausencia de una fecha de finalización, la falta de motivación (indicación del motivo que dio lugar a una DDC) o la ausencia de determinadas cláusulas obligatorias.
  • La ausencia total de contrato o su no firma dentro de los dos días siguientes a la contratación.
  • Incumplimiento de determinados límites del contrato de duración determinada: duración máxima demasiado larga, demasiadas prórrogas, incumplimiento del plazo de espera, trabajos realizados tras la finalización del contrato de duración determinada …

¿El procedimiento para reclasificar su CDD en CDI?

Es el empleado quien debe solicitar la recalificación de su CDD en CDI. Una organización sindical también puede hacerlo si respeta determinadas condiciones (información escrita del trabajador con la naturaleza y objeto de la acción, acompañada de diversas explicaciones) La solicitud debe dirigirse al tribunal de trabajo, el cual dictará sentencia en virtud de un retraso de un mes.

Las consecuencias e indemnizaciones durante la recalificación de un CDD en CDI

Si el CDD se reclasifica como un CDI, el empleado tiene derecho a una asignación por reclasificación. Tiene un monto mínimo de un mes de salario y lo establecen los jueces. Sin embargo, una excepción es que no ocurre cuando el contrato de duración determinada ha continuado más allá de la fecha de finalización, sin interrupción del trabajo. También tiene derecho a una indemnización por precariedad, o incluso a una indemnización por despido en caso de incumplimiento del contrato, considerándose como despido. También se pueden aplicar sanciones penales, con multa de hasta 3.750 euros (7.500 y 6 meses de prisión en caso de reincidencia).