Baja por maternidad y contratos de duración determinada: ¿qué derechos?

Permisos por maternidad, paternidad y paternidad Priscilla Gout | Publicado el 08/09/2014 – Actualizado el 17/11/2015

¿Se beneficia una empleada de un CDD de los mismos derechos y garantías que una empleada de un CDI en caso de embarazo? Actualización con Anne-Gwenaëlle Moreau, abogada en Rennes.

Baja por maternidad y contratos de duración determinada: ¿qué derechos?

El embarazo y la CDD son perfectamente conciliables. Un empleado en un CDD se beneficia de los mismos derechos y las mismas garantías que un empleado en un CDI. Además, la protección especial contra el despido también se aplica durante el contrato de duración determinada. Sin embargo, para beneficiarse de la protección, no es suficiente que la empleada se encuentre en un estado de embarazo médicamente establecido. Todavía tiene que informar a su empleador. De hecho, la revelación del embarazo al empleador desencadena la implementación del dispositivo de protección de la mujer embarazada.

Cabe señalar que si el despido se produce antes de que se dé la información del empleador, la empleada tiene 15 días para enviar a su empleador un certificado médico que justifique su estado de embarazo. Esto le permitirá ver cancelado su despido.

Estoy embarazada y mi contrato de duración determinada finaliza durante mi baja por maternidad, ¿qué dice la ley?

La protección especial contra el despido no impide la expiración del contrato de trabajo de duración determinada. Por lo tanto, el empleador no está obligado a continuar las relaciones contractuales más allá de la finalización del contrato, incluso cuando se prevé una cláusula de renovación.

Asimismo, en el caso de que pareciera que la no renovación del contrato de una mujer embarazada está motivada por esta circunstancia, el empleador podría ser sancionado. Dependerá de la empleada demostrar que la decisión del empleador se basa en su estado de embarazo. El empleador deberá demostrar que su decisión no fue discriminatoria.

En el caso de que el contrato de duración determinada se renueve y aún esté en curso al final de la baja por maternidad, la empleada normalmente regresa a su puesto de trabajo en la empresa.

¿Puede el empleador romper la DDC durante la licencia por maternidad de la empleada?

El empleador no puede rescindir el contrato de trabajo de un empleado:

– cuando se encuentra en un estado de embarazo médicamente establecido

– durante todos los períodos de suspensión del contrato de trabajo al que tiene derecho, ejerza o no este derecho – baja por maternidad – baja por adopción

– durante las 4 semanas siguientes a la expiración de estos períodos

– durante la licencia por adopción

Salvo por una falta grave o la imposibilidad de mantener el contrato, el empleador no puede tomar la decisión de despedir a un empleado durante el período de protección. Tal despido sería nulo y sin valor.

¿Puede renunciar a su contrato de duración determinada durante la baja por maternidad y cuáles son las consecuencias?

La ley autoriza la terminación anticipada de una DDC antes del vencimiento del plazo únicamente:

– si hay acuerdo de las partes

– en caso de falta grave

– en caso de fuerza mayor

– en caso de incapacidad comprobada, el médico del trabajo

– si el empleado justifica la contratación en virtud de un contrato de duración indefinida.

Aparte de estos casos, también se permite la rescisión anticipada:

– durante el período de prueba

– para determinados contratos vinculados a la política de empleo

– en caso de resolución judicial del contrato a solicitud del empleado.

Las disposiciones que regulan la extinción de los contratos de duración determinada son de orden público. Como resultado, cualquier rescisión pronunciada fuera de los casos indicados es abusiva. Da derecho a una u otra de las partes al pago de daños y perjuicios. Así, además de cualquier consideración de estado de gestación, si la terminación anticipada del contrato es culpa de la empleada, y salvo que pueda justificar la contratación en virtud de un contrato de duración indefinida, esta última responde de los daños e intereses frente a su empleador. En el caso de que la empleada esté de baja por maternidad, cabe preguntarse el daño que le ocasionaría al empleador. Dependerá del CDD restante para ejecutarse al final de esta licencia. En la práctica, los empleadores no formulan esta solicitud.

Por tanto, necesitamos el acuerdo de ambas partes: esta dimisión debe basarse en una voluntad clara e inequívoca. Pero el estado de embarazo puede debilitar esta resignación.